​不请假算旷工，但我请假了公司不批，还算我旷工，这合法吗

不请假算旷工，但我请假了公司不批，还算我旷工，这合法吗

相信很多职场人都遇到过这样的问题，尤其是与公司“关系不太融洽”容易产生这种情形。这个时候，作为劳动者明显处于弱势，我们除了“要么忍要么滚”之外，就真的别无他法了吗？

其实并不然，还要看我们请的是什么假。如果我们请的是病假、产假、哺乳假之类劳动法上明确规定的、劳动者依法享有的休假权的假，企业不批的话，只要我们留存好相关的请假证据，那么法律是支持我们的。

但如果是事假，就要复杂一些。因为事假并不是法定的假期种类，主要依靠企业自身所制定的规章制度去做评判。只要劳动者觉得有必要请，公司也同意休，就没有什么问题。

如果因为事假不批引起的纠纷，无论是仲裁还是法院，只要公司相关的规章制度合理合法，就会被采信并作为裁决的依据。

总结来说，如果事假公司不批，劳动者执意休，公司又有明确的规定说“请假不批仍不到岗属于旷工”（且这个制度经民主程序制定、并向公司全员公示或告知），那么就可以认定员工为旷工的。

在这方面不是没有先例，我们可以通过一个真实的法院案例（案号2020皖民初1554号）来解读一下：

2010年5月,方某供职于安徽某水泥股份有限公司从事机修工作,双方约定月工资为6000元。2019年4月,方某的妻子因为车祸受伤住院，方某便向公司请了几天事假陪护妻子。

假满后因妻子仍需要陪护,方某便再次提出请假申请。但是不知为何原因，公司这次没有同意方某的请假申请，对此方某并未在意，也未返岗上班。

结果在2019年5月13日，方某的领导王某通过电话的方式告知了方某连续旷工3天的处理结果，随后在5月14日，公司向方某送达了旷工的《告知函》，并在16日向公司工会递交了《关于解除与方某某劳动关系的报告》，以“连续旷工3天，严重违反《员工管理实施细则》”为由，解除了与方某的劳动关系，并按约定地址以向方某寄送了《劳动合同（劳动关系）解除证明书》。

方某对于公司解除劳动合同的做法自然不服，于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金120000元（方某在公司工作近10年，月工资6000，其按照公司违法解除劳动合同需赔偿2n标准要求）。结果仲裁委驳回了方某的仲裁请求。随后方某向人民法院起诉，最终法院判决驳回方某的诉讼请求。

从法院的判决中，裁定公司认定方某旷工的《员工管理实施细则》没有违法之处，且通过民主程序制定而出，并向全员做了公示告知，所以对于方某旷工的认定合理合法。

在解除劳动的操作中，方某旷工事实在先，公司做出的辞退行为也通过了工会，并通过邮寄的方式通知到本人，同样合理合法，因此裁定公司解除劳动合同合法，无需支付任何赔偿金。

我们从案例中可以看出，法院对于“员工请了事假，公司不批准算不算旷工”的依据就是公司是否有合法合规的规章制度。如果劳动者能证明公司的规章制度不合理合法，那么劳动者还有胜算的可能。否则，“事假不批算旷工”，你还真没地说。这个，你懂了吗？